蓝光发展期权是老板派红包还是画饼充饥?

蓝光发展期权是老板派红包还是画饼充饥?

作者:  来源:容磁财经  2018-01-08  

 1、蓝光发展行权概述

 

1月8日,四川蓝光发展股份有限公司发布公告称,拟向激励对象授予12,804万份股票期权,涉及的标的股票种类为人民币A股普通股。

 

授予股票约占蓝光发展股本总额213,430万股的6.00%。首次授予11,420万份股票期权,占公告时蓝光发展股本总额的5.35%。预留授予1,384万份股票期权,占公告时蓝光发展股本总额的0.65%,占本次授予股票期权总量的10.81%。

 

本项激励计划涉及的激励对象共计23人,包括董事、高级管理人员以及子公司高管及核心技术(业务)骨干。

 

本次股票期权的行权价格为每股10.04元,即在满足行权条件的情况下,激励对象获授的每一份股票期权拥有在其行权期内以每股10.04元购买1股蓝光发展股票的权利。

 

截止目前,蓝光发展于公告前20个交易日的公司股票交易均价,为每股9.14元。

 

 

2、蓝光发展K线分析与股价运行动力分析

 

蓝光发展周线图(2014.6—2018.1)

月线图

 

简要简析:

 

1、用江恩平台理论分析,蓝光发展的周线与月线,均呈现出明显的上升趋势,相对而言,周线更准确,因月线K线反应了蓝光没借壳之前的走势。周线的节点在2016年12月第四周;2017年9月的小高点再复牌以后必破(昨日地产股大涨的原因是政策放松)。冲高12.2以后,蓝光对标的价格将向20发起冲击。但冲破20目前还看不出明显的趋势;月线也呈现出平台性上升!

 

2、从基本面分析来看,蓝光在2017年依据中指院的统计数据,销售额达到738亿,而依据克而瑞统计数据显示,2016年蓝光销售业绩仅为339亿元,同比增长达到118%,在业绩大幅度增长的背景下,股价上行运动是大概率事件。

 

3、从业绩兑现来看,2016年蓝光地产结算业绩仅为197.5亿,医疗3d与现代服务业结算业绩约为12亿,而2017年上半年蓝光地产结算业绩55.7亿,医疗3d与现代服务业结算业绩约6亿(基本没增长,也没降低),结算业绩与销售额对比,现在销售额可以大致覆盖4年(以2016年为基数的结算额,没有扣除权益销售额),如果2017年销售在2年内全结算,业绩可以保证50%以上的复合增长率。

 

4、不过参照上市公司业绩,以及行权条件,2018年22亿,2019年33亿,2020年50亿的利润,对应的每股收益达到1.03元,1.55元,2.34元。如果用2016年结算的营业额和利润率来衡量,2018年地产结算额度应该达到500亿,2019年要到750亿,1150亿;而与之对应的是销售额,也就意味着蓝光地产在2017年要达到800亿,2019年1000亿,2020年在1200亿以上的销售额(考虑到结算与销售的滞留问题,大概率事件要满足上述销售额)

 

4、地产股运行逻辑,基本是市场好,股价低;市场不好,股价好(比如昨天市场运行就是在市场不好,政策预期调整的背景下)。

 

5、从上述分析来看,蓝光发展饼很大,但是蓝光的高管们要吃下这个饼的难度也不小。

 

 

3、蓝光发展本次授权与行权的一些基本情况

 

本次期权授予对象一共23日,名单如下:

总公司名单:

1      张巧龙  副董事长、总裁                    1900        

2      欧俊明              首席财务官                 700       

3      吕正刚  董事、高级副总裁                  500        

4      王万峰  董事、常务副总裁                  400    

5      李高飞  副总裁、董事会秘书               400       

6      子公司高管及核心技术(业务)骨干 18 人    7520        

7      预留部分                          1384        10.81%    

      合计 23 人                        12804       100.00%     

 二、子公司高管及核心技术(业务)骨干名单

   1           魏开忠                           子公司高管及核心技术(业务)骨干

   2           蒲鸿                              子公司高管及核心技术(业务)骨干

   3           余驰                              子公司高管及核心技术(业务)骨干

   4           孟宏伟                           子公司高管及核心技术(业务)骨干

   5           李长春                           子公司高管及核心技术(业务)骨干

   6           吴廿                              子公司高管及核心技术(业务)骨干

   7           杨冉                              子公司高管及核心技术(业务)骨干

   8           陈建熙                           子公司高管及核心技术(业务)骨干

   9           王建                              子公司高管及核心技术(业务)骨干

   10          杨桦                              子公司高管及核心技术(业务)骨干

   11          黄新                              子公司高管及核心技术(业务)骨干

   12          刘星                              子公司高管及核心技术(业务)骨干

   13          陆军                              子公司高管及核心技术(业务)骨干

   14          陈军                              子公司高管及核心技术(业务)骨干

   15          董其武                           子公司高管及核心技术(业务)骨干

   16          沈妍香                           子公司高管及核心技术(业务)骨干

   17          徐莉                              子公司高管及核心技术(业务)骨干

   18          肖金明                           子公司高管及核心技术(业务)骨干

 

本次授权行权条件:

(一)公司层面业绩考核要求

行权期                                   业绩考核目标

股票期权      2018      年度归属上市公司股东扣除非经常性损益后净利润不低于

第一个行权期  220,000 万元

股票期权      2019      年度归属上市公司股东扣除非经常性损益后净利润不低于

第二个行权期  330,000 万元

股票期权      2020      年度归属上市公司股东扣除非经常性损益后净利润不低于

第三个行权期  500,000 万元

若预留部分的股票期权于 2018 年度完成授予,预留授予的股票期权的各年度绩效考核目标如下表所示:

行权期                                   业绩考核目标

预留授予股票期权第一个  2018 年度归属上市公司股东扣除非经常性损益后净利润不低

行权期                  于 220,000 万元

预留授予股票期权第二个  2019 年度归属上市公司股东扣除非经常性损益后净利润不低

行权期                  于 330,000 万元

预留授予股票期权第三个  2020 年度归属上市公司股东扣除非经常性损益后净利润不低

行权期                  于 500,000 万元

若预留部分的股票期权于 2019 年度完成授予,预留授予的股票期权的各年度绩效考核目标如下表所示:

行权期                                   业绩考核目标

预留授予股票期权第一个  2019 年度归属上市公司股东扣除非经常性损益后净利润不低

行权期                  于 330,000 万元

预留授予股票期权第二个  2020 年度归属上市公司股东扣除非经常性损益后净利润不低

行权期                  于 500,000 万元

公司未满足上述业绩考核目标的,所有激励对象对应考核当年可行权的股票期权均不得行权,由公司注销。

(二)个人层面绩效考核要求

激励对象只有在上一年绩效考核满足条件的前提下,才能部分或全部行使当期权益,具体比例依据激励对象个人年度绩效考核结果确定。

              年度考核等级                             对应行权比例

年度绩效考核分数>=70 分                                100%

        年度绩效考核分数<70 分                  按考核得分比例行权

      在行权期内激励对象年度考核分数在 70 分及以上,则可 100%行使当期全部份额,若行权期内激励对象年度考核分数在 70 分以下,则按考核得分比例进行当期行权,即个人年度实际行权额度=个人当年计划行权额度×个人业绩考核得分比例。未能行权的剩余份额由公司安排统一注销。

 
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